viernes, 23 de octubre de 2015

Y,¿Quién paga a mi empleada embarazada, cuando está de baja ?


Las bajas laborales de trabajadoras embarazadas, previas a la baja laboral por maternidad.

Gómez Córdoba Abogados en "Aldea gala dentro del Imperio"
Es por todos conocido que a fin de que la mujer trabajadora pueda disfrutar de un tiempo de recuperación y cuidado del bebe nacido, la ley contempla un periodo remunerado que cubre este periodo de suspensión de contrato.

Sin embargo, no todo el mundo conoce, que, con frecuencia y debido a su estado, la trabajadora, solicita a la empresa otras bajas laborales previas a la ya antedicha baja maternal, pero ¿Quién se encarga de remunerar estas bajas? 

Antes de responder a estas preguntas definamos en que consiste, la baja por maternidad.

La baja laboral por maternidad 

La Ley establece un periodo de baja por maternidad, de 16 semanas, El periodo de esta baja laboral está estructurado de la siguiente forma: las primeras seis semanas son para reposar y recuperarse físicamente del desgaste que supone el alumbramiento, mientras que las siguientes 10 son para el cuidado del bebé. 

En lo que respecta a la remuneración durante la baja por maternidad, la Seguridad Social paga una prestación, que por norma general es del 100% de la base reguladora de cotización. Para poder percibirla, la trabajadora tiene que estar afiliada a la Seguridad Social y haber cotizado al menos 180 días en los últimos siete años antes de dar a luz. 

No obstante, este período mínimo es gradual, según la edad para las trabajadoras que causen prestaciones por maternidad: así a las menores de 21 años, no se les exige periodo mínimo de cotización. Superada esta edad y siendo menor de 26 años se le exigirá 90 días cotizados dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del descanso o, alternativamente, 180 días cotizados a lo largo de la vida laboral. Y por último las mayores de 26 años precisaran de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral.

Veamos ahora cuales son las situaciones a las que se puede acoger, nuestra empleada embarazada y causar baja previo al plazo legal por descanso de maternidad,nos referimos a : la baja por enfermedad común y la baja por riesgo en el embarazo.

La baja por enfermedad común, engloba diversos tipos de dolencias, que siendo consecuencia del estado gestacional en que se encuentran la empleada, están consideradas como enfermedad común: por ejemplo, diabetes gestacional, lumbalgia, prescripción de reposo por riesgo de aborto etc.

La baja por riesgo en el embarazo , es una situación diferente a la anterior aunque en ocasiones puede llevar a causar confusión .Esta se refiere a las condiciones concretas del puesto de trabajo que desempeña la trabajadora y que agravan el estado físico de la embarazada y por ende el riesgo de interrumpir el embarazo . 

¿Cómo afecta la baja por enfermedad común a la trabajadora embarazada en sus retribuciones?

En el caso de empleadas que cursen baja por enfermedad común, la cantidad a cobrar puede llegar a ser el 100% de su base reguladora, aunque, en todo caso, la ley no reconoce la obligatoriedad de esta retribución por parte de la empresa, salvo que el convenio prevea el complemento del 100%. El Estatuto de los trabajadores dice que, desde el cuarto al vigésimo primer día, las retribuciones no pueden superar el 60% de la base reguladora y que a partir del día número 21, el porcentaje aumenta, al 75%.

¿Qué dice el convenio de oficinas de farmacias a este respecto?

En el caso del XXIV Convenio de Oficinas de Farmacia, su artículo 47 , dice textualmente:

“ El personal en situación de incapacidad temporal, no obstante tener su contrato suspendido ,tendrá derecho a percibir, como complemento de la prestación económica de Seguridad Social, la diferencia entre el importe de la misma y el total de sus retribuciones en activo en los siguientes casos “…… b) En los accidentes no laborales y enfermedades comunes, desde la fecha de la baja, siempre que exista hospitalización o se trate de una de las enfermedades graves incluidas en el anexo del RD 1148/2011 , de 29 de julio , ……” .

Ateniéndonos a la literalidad de la norma, se habla de complementar el total de retribuciones, aunque solo en el caso de que esa baja por enfermedad común, haya requerido hospitalización o se trate de una de las enfermedades graves a que se refiere el RD 1148/11.”

Veamos con un ejemplo cómo se calcula la prestación, en el caso de una baja por enfermedad común no complementada por IT, que sería el caso de las empleadas acogidas al convenio de oficinas de farmacia 

Ejemplo 

Una farmacéutica adjunta, tiene un base de cotización de 2048,2 €,  ha estado de baja 22 días y como veíamos el convenio que le es de aplicación no complementa la IT.

o Salario Base 2048,54 €/mes ( pagas extras prorrateadas). 

o Al ser nómina mensual lo dividimos entre 30 días. 2048,54/30 días = 68,28 €/día

Detalle de los 22 días de baja.

1. Los tres primeros días se perciben 0 €.

2. Del 4º al 15º, es decir 12 días, se percibe el 60% a cargo de la empresa

o Cálculos necesarios: 68,28*60%*12días = 491,61 €

3. Del 16º al 20º, es decir 5 días, se percibe el 60% a cargo de la SS

o Cálculos necesarios 68,28*60%*5 días = 204,84 €

4. Del 21º al 22º, es decir 2 días, se percibe el 75% a cargo de la SS

o Cálculos necesarios 68,28*75%*2días = 102,42 €

En total percibirá 798,87 €, como resultado de la suma de 491,61 + 204,84 + 102,42 €, por sus 22 días de baja, y en total percibirá 546,24 € por los ocho días en activo 

Por tanto percibirá, una remuneración mensual total de 1345,11 €.

(En estos cálculos hemos tenido en cuenta el prorrateo de pagas extras correspondientes al mes en curso que serán posteriormente minoradas en el momento del devengo de dichas pagas extraordinarias)

Esta cantidad es en bruto, por lo que tendrá las mismas retenciones que la nómina de un mes sin incapacidad temporal.

¿Genera vacaciones durante la Incapacidad temporal?

Por otro lado según ha indicado la jurisprudencia, tanto en sentencia de la Audiencia Nacional como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, los períodos de IT no tienen ninguna incidencia en los períodos de vacaciones del trabajador. Es decir, la trabajadora sí que genera el derecho a vacaciones aunque se encuentre de baja por incapacidad temporal, y esto es debido a su especial protección.

Y, por último, ¿cómo afecta la baja por riesgo de embarazo a la trabajadora embarazada en sus retribuciones? 

Es común confundir la situación anterior de baja por enfermedad común (si esta ha sido producida consecuencia del embarazo) con la baja laboral por riesgo en el embarazo.

En este caso la prestación económica trata de cubrir la pérdida de rentas que se produce, durante el período de suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo, cuando la trabajadora debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su estado, no resulte técnica u objetivamente posible dicho cambio o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificado

Este es un caso, bastante común dentro de las oficinas de farmacia, por ser una actividad en la que la trabajadora está prácticamente toda su jornada laboral de pie y no existe la posibilidad de sustituir la actividad en el mostrador por otra compatible con su estado, es factible solicitar la baja por este concepto, ya que las tareas son básicamente la dispensación y la organización del almacén, existiendo , en esta última tarea,   aun mayor esfuerzo físico si cabe que la mera dispensación en mostrador..

En este tipo de baja, el Subsidio es equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente, que será la establecida para la prestación de IT derivada de contingencias profesionales y lo cubre por entero la Seguridad social a través de la mutua a la que está adscrita la trabajadora.

En este caso, el derecho al subsidio nace desde el mismo día que se inicia la suspensión del contrato de trabajo o el permiso por riesgo durante el embarazo, se abonará durante el tiempo que sea necesario para la protección de la salud de la trabajadora embarazada y/o del feto y finalizará el día anterior al de inicio del descanso por maternidad o el de reincorporación a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado.

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